コンピテンシー分析で人財の元を引き継いでいく

来年度の人事について報告を受けることが多くなりました。
２月も今日で最終日。
もうそのような時期になったのか、月日の経過が早いな、と改めて感じるこの頃です。

教頭に昇進する先生、校長に昇進する先生、学校を移られる先生。
いろいろです。

その中でも
校長に昇進される先生は、

・それまで先生がそれぞれの力を発揮するだけで組織としては未成熟だったけれど、それをまとめてその学校での歴代一の進学実績を残されました。
【進路実績の向上】

また、
募集では、
・受験生を前年比で〇倍を達成される
・偏差値を数年で５～１０ポイント上昇を達成される
など驚くような成果を上げられました。
【生徒募集のランクアップ】

そして、
・管理職からも教員からも
・最終的に煙たがられるのではなく信頼されておられました
・だから、その方向に向かって組織が走っていました
【組織の活性化】

これら３つはすべて今の私学の大きな課題です。
どの私学でもこれら３つは日常的なテーマです。
これらを解決する成果を圧倒的数字で残してこられた方です。

新しく移られる学校でも大きな成果を出されることまちがいありません。
今から大いに期待していますし、楽しみでもあります。

ただ少し心配なのは、残される学校の方です。
この移られる先生は、従前から後継者育成を意識してこられましたが、時間的なことなどを考えると十分ではない部分があるとわたしは思うのです。

「見えないところでの決断だったり、後押しだったり、明るく推進することだったり」が
大きくものを言っていたと私は感じています。

大きな決断を案外簡単にできるかのようにされるところがあり、その部分が今の学校の発展に大きく寄与したのは間違いありません。

大事なのは、このような大きな実績を残される先生のコンピテンシー（行動特性）を周りの先生がどの程度評価し、どの程度受け継いでいるか、ということではないでしょうか。

残された学校も懐の深さを感じる学校です。
どのように変わっていくか、こちらも楽しみです。

ホームページに以下の内容を掲載しました
授業アンケートを見直すポイント③フォーカスの視点
http://www.humanlink.info/180223gakuju.pdf
授業改善を検討されている方はご覧ください。